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十大咨询公司:绩效管理如何才能时时保鲜?|思博企业管理咨询

2019-06-06 09:57浏览数:92

考核的本质在于促进目标的达成和提升员工绩效,而不在于评价员工过去的表现。大部分的企业在绩效考核的过程中,都会预设阶段性要达成的目标和任务,但可惜的是,这些目标和任务到最后无一例外地都成了考核的依据,而没有其他。



所以,月末年终更多的是拿着事先设定的这些目标和任务,依据考核细则逐一打分,考核得不亦乐乎。目标达 到了皆大欢喜,若没有达到呢?扣分,伤员工的?#27169;?#19981;扣,伤企业的心。其实扣了也伤企业的?#27169;?#22240;为?#24230;?#20102;时间精力,但最终目标并没有完成。


预设的目标和任务是拿?#21019;?#25104;?#32479;?#36234;?#27169;?#32780;不是拿来考核的。考核是出不了业绩?#27169;?#21482;有靠管理才出得了业绩。


所以,绩效考核的方向要从传统的绩效考核转型到绩效管理,再发展到能效管理,即摒弃绩效考核,做好绩效管理,发展能效管理。


1

摒弃绩效考核

绩效考核没有赢家。若考核的时候才发现员工的问题,这时员工被 扣工资和奖金,会不高兴;管理者认为扣别人工资和奖金得罪人,会有压力;企业目标没达成,即使扣了员工的工资和奖金,也不能实现高绩效,还影响了发展。?#28909;?#32771;核对谁都没有作用,为什么不尽快抛弃?

2

做好绩效管理

绩效考核要转型升级到绩效管理,务必要做好四个步骤,并使其形成一个运作闭环。



第一个步骤是绩效规划。上下级之间要就阶?#25991;?#24212;达到什么目标、完成什么任务等,通过深入沟通达成共识。共识是执行的前提。



第二个步骤是过程管控。不要等目标完不成的时候再去指责员工和扣工资、奖金,真正高明的管理是在过程中及时发现问题并将问题消灭在萌芽状态。



第三个步骤是考核分析。考核更重要的功能在于发现问 题、分析问题和解决问题。考核之后不分析,不据此做出绩效改善的计划和行动,几乎等于没有价值。



第四个步骤是激励改善。评?#36136;?#24517;须?#27169;?#23558;评分的结果与工资奖金挂钩也是必须?#27169;?#20294;分配不是目?#27169;?#36890;过分配激励大家更好地完成工作才是目?#27169;?#25152;以不能一扣了之,扣了之后还要做好绩效反馈,搞清楚错在哪里,如何改善。



只有?#40092;?#22235;个?#26041;?#37117;做到且做好了,才是绩效管理。考核只是绩效管理的必要?#26041;冢?#19981;要把绩效考核混同于绩效管理


3

发展能效管理

如果说绩效是果,那么能力便是因。假设岗位任职员工的能力跟不上,目标和任务的界定再清晰,都难?#28798;?#34892;到位。


因此,管理绩效的前提是员工的能力素质要与岗位相匹配,一要选好人,二要做好岗位员工的能力管理,要让不行的人变成行的人。


“以效察能,以能促效,能效共进”。企业不能?#36824;?#24515;绩效目标如何达成,还要像重视目标达成一样重视人的能力成长。能效管理是企业发展的“两只手?#20445;?#35201;一手抓绩效,一手促能力。能效共进,既能培育企业竞争力,又能涵养员工增值力,从而实现共赢。



世界变化太快,绩效管理如何才能时时保鲜?


孔子云:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”从这句话中, 笔者领悟到,无论世界变化再快,只要抓住两点,一定可以让绩效管理时时保鲜。


第一点:本职绩效


企业的运营要设置若干岗位,每个岗位都有需要完成的任务目标,这是确保企业生存的本职绩效,要不折不扣地达到。如何让岗位任职者达到本职绩效,前提是要想尽一切办法?#19994;?#36866;?#32454;?#20301;的人。若人“不好之?#20445;?#20877;强的绩效管理方法都不可能促进本职绩效的达成。


第二点:增值绩效


仅仅让员工完成本职绩效,无法实现企业的长效发展,只有让员工主动承担额外工作,不断超越,善于创新,才能创造员工更大的价值,进而实现企业发展。如何确保绩效增值,必然要让员工“乐之”。



工作本身要能为员工带来快乐,而快乐可以提高创造力。



例如,人们对游戏的兴趣往往高于对工作的兴趣,因为在游?#20998;?#33021;感到快乐。假如我们能将大家不感兴趣的工作游戏化,是不?#24378;?#20197;就此提升乐趣而让大家更愿意?#24230;?#21602;?



据此思路,不妨提出一个工作游戏化的设计构想:将一些具有挑战性且能为企业带来长远价值的工作放进“工作箱”中,员工在完成本职绩效的同时,可以自愿到“工作箱”中如玩寻宝游戏一样寻找自己感兴趣的事情,一旦完成这些事情,员工就实?#33267;?#22686;值绩效。


企业可奖赏其虚拟金币,当虚拟金?#20381;?#31215;到一定量的时候, 员工可用这些金币去?#19968;?#19968;次旅游、一次有价值的培训或感兴趣的个性化福利。


当然,在全力挑战这些额外工作的过程当中,游戏的设计也要充满乐趣,如完成工作的某一重要节点,企业可奖赏其10块虚拟银币,而这10块银币最终可?#19968;?块金币。 欲达成绩效,必先?#19994;健?#22909;之者?#20445;?#20877;让大?#39029;?#20026;“乐之者”。在数字化时代,这或许就是绩效管理的保鲜之?#39304;?/span>



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